Équipes et organisations
La raison d'être fondatrice a encore du sens sur le papier, et quelque chose a dérivé. La structure a été conçue pour un monde qui a bougé. Tout le monde le sent, et la conversation qui le nommerait n'a toujours pas lieu. C'est le travail que je fais avec les organisations.
Les organisations appellent rarement parce qu'elles sont entre deux histoires. Elles appellent à cause d'un symptôme. Voici ceux que j'entends le plus souvent, et ils pointent en général vers la même chose.
Les rôles et les responsabilités n'ont jamais vraiment été définis, et maintenant tout passe par les trois mêmes personnes.
Les initiatives s'accumulent plus vite que l'équipe ne peut les absorber, et personne ne veut être celui qui dit stop.
La direction est compétente, épuisée, et porte plus que ce que le système a été conçu pour distribuer.
Tout le monde sait quel est le vrai problème. Il n'a simplement jamais été dit dans la même pièce au même moment.
La plupart des interventions organisationnelles commencent par une solution qui cherche un problème. Un nouveau cadre, une restructuration, un séminaire. Parfois c'est la bonne réponse. Ce n'est presque jamais la bonne première réponse.
Une institution entre deux histoires n'a en général pas besoin d'une nouvelle stratégie au départ. Elle a besoin d'une lecture juste de là où elle en est, recueillie auprès des gens qui la vivent, et d'assez d'honnêteté interne pour agir sur ce que cette lecture révèle. C'est un travail sans éclat, et c'est là que se trouve le levier.
Trois formes d'intervention. Elles se combinent souvent, et elles sont dimensionnées à la situation plutôt que vendues comme des forfaits.
Une lecture structurée de la santé de l'organisation : gouvernance, stratégie, personnes, finances, systèmes et culture. Entretiens, revue documentaire, et une synthèse qui dit simplement ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et par quoi commencer.
En général quatre à huit semaines. Livré sous forme d'une synthèse écrite et d'une séance de restitution avec l'équipe de direction.
Concevoir et tenir les conversations qu'une équipe ne peut pas tenir seule. Journées stratégie, décisions de gouvernance, conflits qui se sont figés, séminaires qui doivent produire quelque chose de plus durable que de la bonne volonté.
D'une séance unique à un processus sur plusieurs jours. En présence ou en ligne, en quatre langues.
Coaching pour les dirigeants et les équipes de direction, dans le contexte de l'organisation plutôt qu'à l'écart. Travail individuel, formats entre pairs, et accompagnement des transitions où c'est le rôle lui-même qui change de forme.
En continu ou sur une durée définie. La confidentialité avec les personnes est absolue, y compris vis-à-vis de ceux qui paient.
Cinq phrases que j'entends de la part de directions et de conseils d'administration avant que quoi que ce soit ne commence. Toutes raisonnables. Toutes méritent un second regard.
C'est bien possible. D'expérience, la direction le sait en général, et l'organisation ne l'a pourtant toujours pas dit dans la même pièce au même moment. Cet écart entre ce que tout le monde sait et ce qui peut être nommé, c'est l'essentiel du travail.
Le diagnostic n'est pas là pour vous apprendre quelque chose de nouveau. Il est là pour rendre dicible ce qui est connu, avec assez de matière venue des gens qui le vivent pour qu'agir devienne possible.
La plupart des séminaires ne changent rien, et c'est rarement la faute du facilitateur. Une journée au vert produit de la bonne volonté, et la bonne volonté s'évapore dès le premier lundi, parce que rien de structurel n'a bougé.
C'est pour ça que je ne commence pas par un séminaire. Le diagnostic d'abord, puis la conversation que l'équipe ne peut pas tenir seule, puis une restitution écrite sous une forme que vous pourrez vraiment utiliser après mon départ. Si une séance unique est vraiment ce dont vous avez besoin, je vous le dirai et je m'y tiendrai.
Elle est particulière. Elle est aussi, presque toujours, une version reconnaissable de quelque chose que j'ai vu dans des missions humanitaires, des fondations et des organisations climat dans des dizaines de pays : une structure conçue pour un monde qui a bougé, et des gens compétents qui portent plus que ce que le système distribue.
Ne pas la comprendre de l'intérieur, c'est justement le but. La lecture vient de vos gens, recueillie par quelqu'un qui n'a aucune position à protéger. C'est ce qui la rend utilisable.
Alors n'en ajoutez pas. L'épuisement est en général un symptôme de la chose elle-même, et une intervention qui arrive comme du travail en plus l'aggrave.
Ce que je fais est dimensionné à la situation plutôt que vendu comme un forfait. La version la plus légère, c'est une poignée d'entretiens, une courte synthèse écrite, et une conversation honnête avec l'équipe de direction. Si c'est tout ce que l'organisation peut porter maintenant, c'est ce que nous faisons.
C'est possible, et je préfère l'entendre dès le premier appel plutôt que le découvrir au stade de la proposition. Chaque proposition que j'écris est précise sur le coût et assez courte pour se lire d'une traite, et si la recommandation honnête est que vous n'avez pas besoin de moi, c'est ce qu'elle dit.
Deux choses à vérifier d'abord : un diagnostic rentre souvent dans une ligne existante de développement organisationnel, d'apprentissage ou de gouvernance plutôt que d'en exiger une nouvelle, et les bailleurs du climat et de l'humanitaire attendent de plus en plus exactement ce type de travail, et le diront si on leur demande.
Une conversation, gratuite
Vous décrivez la situation. Je pose des questions. On détermine ensemble si le problème que vous avez nommé est le problème que vous avez.
Une proposition dimensionnée
Écrite, précise, avec un objectif clair, une méthode, un calendrier et un coût. Assez courte pour se lire d'une traite. Si la recommandation honnête est que vous n'avez pas besoin de moi, c'est ce qu'elle dit.
Le travail
Diagnostic, facilitation, accompagnement des dirigeants, ou une combinaison. Des points réguliers, et une invitation permanente à me dire quand quelque chose ne passe pas.
Restitution et passage de relais
Ce que nous avons trouvé, ce que cela veut dire, et ce qui vient ensuite, sous une forme que votre équipe pourra vraiment utiliser après mon départ. Le but est que vous ayez moins besoin de moi, pas plus.
Près de vingt ans dans des organisations sous vraie pression, d'abord dans la réponse humanitaire et aujourd'hui dans le mouvement climat européen. Dit simplement, parce que ces choses-là doivent pouvoir se vérifier.
Consultant principal en développement organisationnel dans les écosystèmes climat et humanitaire, auprès d'institutions en Italie, en Allemagne et en France
Plus de 50 organisations accompagnées en diagnostic et développement organisationnel ces dernières années
Médecins Sans Frontières, facilitation du management et formation au leadership en contexte humanitaire
Des dizaines de pays, le plus souvent en arrivant là où les systèmes avaient déjà cessé de fonctionner
Coach ICF ACC et praticien EMCC, avec un parcours en gestion financière et opérationnelle
Quatre langues de travail, français, anglais, espagnol, italien
Une première conversation ne coûte rien et n'engage à rien. Si ce dont vous avez besoin sort de ce que je fais, je vous le dirai et je vous orienterai vers quelqu'un de mieux placé.
Basé dans le nord de l'Italie. J'interviens dans toute l'Europe, en français, anglais, espagnol et italien.
Le même cadre, à plus petite échelle. Un coaching en tête-à-tête pour les personnes dont le sol se dérobe.
Voir la pratique de coaching →